설명

대법원은 과거 원청업체가 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우 지배∙개입의 부당노동행위[‘노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)’ 제81조 제1항 제4호] 금지 규정을 적용 받는 ‘사용자’에 해당한다고 판단한 바 있는데 (대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결, 이른바 ‘실질적 지배력설’). 최근 법원 하급심 판결 및 노동위원회 판정 중에는 위와 같은 실질적 지배력에 근거하여 단체교섭과 관련된 원청의 사용자성을 인정하는 사례가 늘어나고 있습니다.

① 서울행정법원은, 사실상 하청 근로자의 근로3권 보장 범위나 제한의 정도가 원청 사업주에 의해 결정되고 그 제한의 정도에 따라서는 하청근로자의 근로조건의 유지∙개선을 기대할 수 없는 상황에서 사용자 개념을 확장하지 않을 경우에는 그러한 근로조건 하에서 하청 근로자가 노무를 제공하는 것을 합법화하는 것과 같다는 등의 논거를 제시하면서 원청의 사용자성을 인정하였습니다.(서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결 참조)

② 중노위는 하청업체의 지입차주 노조가 원청업체에 대하여 교섭 대상인 근로조건을 특정하지 아니하고 교섭요구를 하자 원청업체는 이에 응할 의무가 없다고 판단하였으나 원청업체가 지입차주들의 노동조건 형성에 대한 지배∙결정력을 행사하여 왔다는 것을 이유로 원청업체의 사용자성 자체는 인정하였습니다. (2022. 12. 6.자 중앙2022부노156 판정)

③ 하청업체 노조가 원청을 상대로 ‘원청 단위의 교섭창구 단일화 절차를 이행하라’는 교섭요구를 한 사건에서도, 중노위는 교섭창구 단일화는 하청업체 노조들끼리 실시하면 충분하며 원청업체가 원청업체 소속 노조까지 포함한 하청업체 노조의 교섭창구 단일화 요구에 응할 의무는 없다고 하면서도 원청업체가 ‘산업안전보건 의제’와 관련해서는 하청업체 소속 근로자들의 사용자에 해당한다고 판단하였습니다(2022. 12. 7.자 중앙2022교섭42 판정).

위와 같이 단체교섭에 있어서 원청업체의 사업자성을 인정하는 경우 향후 하청업체 노조의 ‘단체협약 체결권’ 및 ‘단체행동권’이 인정될 수 있을지 여부와 연결되어 있어 노동관계법 제도에 큰 혼란을 가져올 수 있습니다. 또한, 현행 노동조합법에 따라 시행되고 있는 교섭창구단일화 제도는 개별적 근로계약이 체결되어 있는 자를 사용자로 상정하여 설계된 제도인데, 하청의 교섭요구에 있어서 원청의 사용자성이 인정될 경우 위와 같은 교섭창구단일화 제도와 충돌하는 측면이 있습니다. 더 나아가 하청업체가 원청업체와 하청업체 노조와 사이에 체결된 단체협약을 적용받게 되는지, 원청업체와 하청업체가 중첩적으로 지배력을 가지는 의제의 합의 당사자는 누가 되어야 하는지, 교섭 결렬로 인하여 쟁의행위가 발생할 경우 그로 인하여 하청업체가 떠안는 부담은 어떻게 해결하여야 하는지에 대한 문제도 존재합니다.

현재 국회에서 계류 중인 ‘노란봉투법’ 역시 ‘실질적 지배력∙영향력을 미칠 수 있는 자’까지 사용자 범위를 확대하는 것을 지향하고 있기 때문에 이와 유사한 문제가 있어 비판을 받고 있습니다. 원∙하청 구조에서 하청 노동조합이 존재하거나 설립될 여지가 있는 사업장에서는 추후 이러한 사건들의 구체적인 쟁점에 대하여 어떠한 결론이 내려지는지 관심을 갖고 지켜볼 필요가 있습니다.